Recht so: Zeugnis richtig erstellen

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Foto: privat Zeugnis richtig erstellen Was es von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite bei Arbeitszeugnissen zu beachten gilt und wie sie inhaltlich und formell richtig gestaltet werden, zeigen wir in einem kurzen Exkurs. ZUM AUTOR Hendrik Bourguignon, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Wirtschafts-mediator (IHK), ist Partner der Kanzlei ebl fac-tum rechtsanwälte, Frankfurt am Main, und vertritt Arbeitgeber und Arbeitneh-mer in Fragen des Arbeitsrechts. www.factum-legal.com Ob als Dokument bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Vorlage im Rahmen einer Bewerbung: Beim Arbeitszeugnis stoßen unterschiedliche Inte-ressen von Arbeitnehmern und -gebern auf-einander. Den konkreten Formulierungen im Zeugnis wird daher von beiden Seiten vor allem hinsichtlich sogenannter Geheimcodes Beachtung geschenkt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeug-nis – auf Verlangen auch auf ein „qualifizier-tes Zeugnis“. Dieses muss neben den Fakten (Dauer und Art der Tätigkeit) auch eine Beur-teilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten. Der Arbeitgeber hat dabei die allgemeinen Grundsätze zur Wahr-heit, Vollständigkeit und Klarheit zu beachten. Die Inhalte zu formulieren obliegt dem Ar-beitgeber, der sich diesbezüglich nichts vom Arbeitnehmer vorschreiben lassen muss. Hin-weis: Der Grund und die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Mitgliedschaft im Betriebsrat oder gewerkschaftliche Betä-tigungen müssen auf Wunsch des Arbeitneh-mers erwähnt werden. Formale Anforderungen Der Arbeitgeber ist angehalten, das Doku-ment in Schriftform in einer gebräuchlichen Zeugnissprache nach den im Geschäftsver-kehr üblichen „Aufbauregeln“ eines solchen Textes abzufassen und mit eigenhändiger Unterschrift zu versehen. Der Aussteller des Zeugnisses muss namentlich erkennbar sein, wobei es nicht vom Arbeitgeber selbst oder seinem gesetzlichen Vertreter angefertigt und unterzeichnet werden muss. Wenn damit eine andere zum Unternehmen gehörende Person beauftragt ist, sind das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners anzuge-ben. Bei dem Vertreter muss es sich um eine dem Arbeitnehmer gegenüber ranghöhere, also weisungsbefugte Person handeln. Die Unterschrift darf keinen Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Zeugnisses erzeugen, z. B. kann es an diesem Kriterium fehlen, wenn diese der Größe nach von der allgemein üb-lichen Gestaltung signifikant abweicht. Die Angabe des Ausstellungsdatums ist ebenfalls zwingend. Üblicherweise wird das Datum des letzten Tages des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses angegeben. Andernfalls könnte der Leser vermuten, es habe über den Inhalt Auseinandersetzungen gegeben. Das Zeugnis hat den gesamten Beschäfti-gungszeitraum zu umfassen. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aufgenommen werden. Nicht erwähnt wer-den dürfen gewöhnliche Ausfallzeiten kürzerer Dauer wie Erkrankungen. Erwähnenswert kön-nen allerdings größere Zeiten der Unterbre-chung sein, z. B. Elternzeiten. Das Zeugnis muss den Anforderungen ent-sprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein ordnungsgemäßes Zeugnis gestellt werden. Das äußere Erscheinungsbild des Schriftstücks, die Verwendung des Geschäftsbogens etc. sollte den Gepflogenheiten des Unternehmens entsprechen. Andernfalls kann der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärun-gen; d. h. der Arbeitnehmer werde ungünsti-ger als im Zeugnis bescheinigt beurteilt. Das Dokument muss sauber und ordentlich ge-schrieben sein, es darf keine Flecken, Verbes-serungen, Streichungen o. Ä. enthalten. Bei namentlicher Beschreibung des Arbeitnehmers ist auf eine Formulierung in der dritten Person zurückzugreifen. Die persönliche Anredeform im Zeugnis ist unüblich. Zeugnisinhalte Merkmale zur Kennzeichnung des Arbeitneh-mers, die sich nicht ausdrücklich aus dem Wortlaut des Zeugnisses erschließen, sind nicht zulässig. Jegliche Verwendung von Ge-heimcodes verstößt gegen das Gebot der Klar-heit und Verständlichkeit. Unzulässig sind z. B. die Verwendung bestimmter Zeichen, eines besonderen Papiers, einer bestimmten Schrift etc., wenn damit etwas Bestimmtes ausge-drückt werden soll. Gleiches gilt für doppel-deutige Hervorhebungen einzelner Textstellen (z. B. Unterstreichungen oder Ausrufezeichen). Bei der Leistungsbeurteilung wichtig sind v. a. die Arbeitsbereitschaft, -befähigung, die Ar-beitsweise und die Führungsleistungen des Ar-beitnehmers. Es ist darauf zu achten, dass alle relevanten berufsspezifischen Qualifikations-kriterien einbezogen werden. Deren teilweises Fehlen könnte den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer sei darin unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten („beredtes Schweigen“). Das heißt: Das Aus-lassen eines zu erwartenden Inhalts könnte ein unzulässiges Geheimzeichen darstellen. Hendrik Bourguignon (W&W Publishers) Arbeitszeugnisse auf einen Blick – die wichtigsten Punkte finden Sie unter: www.gastroinfoportal.de/ ➘arbeitszeugnis 12 /2016 GVmanager 45


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