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GVmanager_12_2016

Management Ausblick Eigeninitiative und ein individuelles Engage-ment des Unternehmens – ob klein oder groß – ist gefragt und führt meist auch zu Erfolgswegen, um damit eine zukunfts-orientierte wirtschaftliche Entwicklung zu sichern. Aber dazu muss man sich einlassen auf die Gleichung „Nachwuchs = Chefsache“, sprich: Ausbildung im Unternehmen muss als eigenständiger „Geschäftsbereich“ verstan-den werden, der die individuelle Förderung und Profilierung der jungen Mitarbeiter aktiv managt. Unternehmern ist zu raten, sich an der Weiterentwicklung des Berufsbildes zu beteiligen. Auf der Agenda sollte das aktuelle eigene Know-how stehen, also die Vermittlung neuer, innovativer Themenfelder und moderner Lern- und Lehranreize, wie vor allem das e-Learning, das handlungsorientierte Lernen am Arbeits-platz und die weitere Digitalisierung der Ar-beits- und Informationsprozesse. Die wichtigsten Elemente einer nachhaltigen Ausbildungskultur lassen sich mit den folgen-den vier „Ks“ beschreiben: Das Konzept muss auf beruflich-fachlicher Grundlage langfristig zum Portfolio passen, marktgerecht sein und dauerhaft „gepflegt“ werden. Kompetenz erarbeiten meint Ausbildungsan-gebote zur ständigen Entwicklung von Kar-rierestufen für qualifizierte Nachwuchskräfte im Betrieb und darüber hinaus, z. B. für ein ergänzendes Fachstudium. Kommunikation über das eigene Tun und die Präsentation erfolgreicher Absolventen bringt dem Unternehmen Image und der GV-Branche insgesamt weiteren Fortschritt. Kooperation mit Partnern erweitert den Hand-lungsrahmen und die Perspektiven der be-trieblichen Berufsausbildung. Wolf Dorb wortliche Projektaufträge nicht als „Spielwie-se“ konzipieren; Ausbilder als Coach verste-hen; Ältere als Paten für Jüngere einsetzen; „Fehler“ sachlich klären und gemeinsam „bessere“ Lösungen besprechen.  Unternehmensrealität in der Personalpla-nung und Erwartungen der Nachwuchs-kräfte an ihren Betrieb passen nicht immer zusammen. Lösungsansätze: Zukunftswege durch Stell-vertretung oder Teilverantwortung sichtbar machen; Gehalts- und Karrierestufen offen und motivierend gestalten; vertrauliche Aufgaben und wichtige Aufträge mit dem Nachwuchs diskutieren, gegebenenfalls delegieren und zusätzlich honorie-ren; bei vakanten Positionen auch eigene Nachwuchskräfte berück-sichtigen, keinesfalls immer nur externe Bewerber; die „Anforde-rungslatte“ für Nachfolger nicht unrealistisch oder absichtlich „hoch hängen“; Arbeitnehmer-kündigungen positiv und konflikt-frei begleiten.  Es gibt zu wenig Gemeinschafts-konzepte, vor allem nicht in Sparten mit Geschäftsmodellen und Anforderungen, die ähnlichen Wegen der Nachwuchs-pflege und der Steuerung der Ausbil-dungsinhalte folgen. Lösungsansätze: Kontakt zum Ausbil-dungsbereich von Mitbewerbern und Bran-chenpartnern halten; Ausbildungsstationen des anderen Betriebs nutzen bzw. Azubis zeitweise austauschen; soweit möglich auch kooperie-ren bei der Übernahme von Berufsanfängern in Festanstellung. Sinnvoll für die Gemeinschaftsverpflegung ist vor allem ein Kontakt zu Hotelbetrieben. Zu-mal eine große Zahl von Privathotels das Gü-tesiegel „Exzellente Ausbildung“ (siehe http:// exzellente-ausbildung.de/) realisiert haben, das zur Verbesserung der Ausbildung beiträgt und damit dem Nachwuchs eine Orientierung gibt. Diese essenziellen Problemfelder zeigen, dass es beim Thema „Junge Mitarbeiter“ keines-wegs nur um die Besetzung von Ausbildungs-plätzen geht. Die Dinge sind komplexer und vor allem langfristiger. Perspektiven zur Weiter-bildung müssen von vornherein von den Ver-antwortlichen mitgedacht werden. 12 /2016 GVmanager 41 3 Jahre Hospitality HR Award ... ... und über 23 Best-Practice-Beispiele später gibt es nun unser Buch dazu „Mit Menschen gewinnen“ Bestellen Sie das Buch zum Preis von 50 € zzgl. MwSt. unter p.dornacher@blmedien.de oder 089-370 60 271 Ridlerstr. 37, 80339 München muc@blmedien.de, www.gastroinfoportal.de !Zum Nachlesen! !Zum Inspirieren lassen! !Den eigenen HR-Weg finden und leben! Jetzt lieferbar!


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