Recht so

GVmanager_09_2016

Foto: privat Abfindung regeln Auf Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge folgt häufig auch eine Abfindung. Regelmäßig wird im Rahmen eines Aufhe-bungs- oder Abwicklungsvertrags (vgl. bit.ly/2caQ4DD) auch eine Abfindungs-zahlung vereinbart – rechtlich fixiert im Kün-digungsschutzgesetz (KSchG) und im Kontext eines Sozialplans. Weit verbreitet ist die An-nahme, dass das deutsche Arbeitsrecht als Aus-gleich für den Verlust des Arbeitsplatzes per se einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung vorsieht. Das ist nicht der Fall. Ansprüche können zwar in einem Sozialplan, z. B. auf Grund von Massenentlassungen auf Basis einer Berechnungsformel, festgeschrieben sein. In der Regel wird eine Abfindung jedoch zwischen Arbeitgeber und -nehmer vereinbart. Als grobe Orientierung für eine angemessene „Regelabfindung“ gilt ein halbes bis ein ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Beschäfti-gung im Unternehmen. Abfindungszahlungen sind in vollem Umfang steuerpflichtiger Ar-beitslohn, also nichts anderes als eine erhaltene Lohnzahlung. Sie gehören jedoch zu den au-ßerordentlichen ZUM AUTOR Wir zeigen, was es dabei zu beachten gilt. Hendrik Bourguignon ist Rechts- anwalt und Wirtschaftsmediator (IHK), spezialisiert auf das Arbeitsrecht, bei ebl factum rechtsanwälte Frankfurt am Main. www.factum-legal.com Einkünften und können des-halb nach der sog. Fünftel-Regelung versteuert werden, d.h. die Abfindung verteilt sich in der Steuerberechnung gleichmäßig auf fünf Jahre. Zu beachten Die Zusage und die Höhe einer Abfindung ist ansonsten vom jeweiligen Einzelfall abhängig und Verhandlungssache. Dabei sollten die fol-genden Kriterien in Betracht gezogen werden: 1. Besteht für den Arbeitnehmer ein besonde-rer Kündigungsschutz, z. B. auf Grund von Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinde-rung, der Berücksichtigung finden könnte? 2. Gibt es eine allgemeine Übung im Unter-nehmen und damit u. U. einen betrieblichen Maßstab für die Höhe einer Abfindung? 3. Wie rasch könnte der Arbeitnehmer voraus-sichtlich eine neue Beschäftigung finden, je nach Alter/Qualifikation/Arbeitsmarktlage? 4. Inwieweit sind noch finanzielle Ansprüche wie Boni, Jahressonderzahlungen oder Über-stundenvergütung offen bzw. ggfs. zwischen Arbeitgeber und -nehmer strittig – und könnten in die Abfindungshöhe einbezogen werden? 5. Ist dem Arbeitgeber eine schnelle Beendi-gung des Arbeitsverhältnisses wichtig? Hinweis: Die bei Kündigungen i. d. R. übliche Sperrzeit bis zur Zahlung eines Arbeitslosengel-des kann vermieden werden, wenn der Arbeit-geber vor einem Aufhebungsvertrag konkret eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer eine Abfin-dung pro Beschäftigungsjahr von mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Brutto-Monatsgehäl-ter erhalten soll. Ausnahme Leitung? Auch leitende Angestellte genießen Kündi-gungsschutz. Es besteht also zunächst kein Anlass, bei Verhandlungen über einen Aufhe-bungsvertrag als leitender Angestellter keine oder eine geringere Abfindung als betriebsüb-lich zu fordern. Zudem: Die meisten Führungs-kräfte/ Manager sind arbeitsrechtlich gesehen gar keine „leitenden“, sondern „normale“ Arbeitnehmer im Sinne des KSchG. Das kann bei Aufhebungsverhandlungen von Vorteil sein. Allerdings haben GmbH-Geschäftsführer z. B. – anders als leitende Angestellte – keinen Kün-digungsschutz und können gegen eine Abbe-rufung und anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in aller Regel nichts un-ternehmen. Deshalb werden hier Abfindungen häufig bereits im Anstellungsvertrag vereinbart. Hendrik Bourguignon/W&W Publishers CHZZCHG... SCHÄRFEN SIE IHR PROFIL BERUFSBEGLEITEND WEITERBILDEN Fachwirt im Gastgewerbe (IHK) Geprüfter Küchenmeister (IHK) Gastronomiebetriebswirt Catering Nachhaltiges Management im Gastgewerbe Anerkannte Abschlüsse IST-Studieninstitut | www.ist.de 9 /2016 GVmanager 45


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