Recht So! Flüchtlinge als Mitarbeiter

GVmanager_12_2015

Flüchtlinge Wollen GV-Betriebe Flüchtlinge als Foto: © Bernd Wachtmeister/Pixelio Angesichts der nach wie vor geltenden Grundbedin-gung, dass ein potenzieller Arbeitnehmer einen sog. dau-erhaften Aufenthaltstitel haben muss, ist die Beschäftigung von Flüchtlingen derzeit nur einge-schränkt und meist nicht kurzfris-tig möglich. Es stellen sich eine ganze Reihe arbeitsrechtlicher Fragen, denn die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Flüchtlinge ist in diversen Einzelgesetzen ge-regelt: Im Asylverfahrensgesetz (AsylVfG), im Aufenthaltsgesetz (AufenthG) sowie in der Beschäfti-gungsverordnung (BeschV). Hinzu kommen angesichts der Gesamt-situation der Asylzahlen aktuelle Änderungen der Rechtslage. So hat die Bundesregierung zwar im August 2015 die Arbeitsmög-lichkeiten im Einzelnen erwei-tert, aber die Beschäftigung von Flüchtlingen bleibt abhängig von deren Aufenthaltsstatus. Die Emp-fehlung lautet daher: Bevor ein Arbeitgeber einen Flüchtling ein-stellt, muss er sich von ihm Doku-mente über den Aufenthaltsstatus vorlegen lassen. Drei Varianten Bei einem „anerkannten Flücht-ling mit Aufenthaltserlaubnis“ (nach § 25 Abs. 1 bis 3 AufenthG) ist über den Asylantrag bereits po-sitiv entschieden worden. Er darf voll arbeiten und jede Beschäfti-gung ausüben. Es gibt keinerlei weitere Formalitäten, weder ist ein Antrag auf Arbeitserlaubnis bei der Ausländerbehörde notwendig noch eine Zustimmung durch die Arbeitsagentur. Bei „Asylsuchenden mit Aufent-haltsgestattung“ (nach § 55 Abs. 1 AsylVfG) ist das Asylverfahren noch nicht abgeschlossen. Die Bearbeitung der Anträge durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge dauert derzeit im Durchschnitt sechs Monate. Bei „geduldeten Personen“ nach § 60a AufenthG wiederum wur-de ein Asylantrag abgelehnt. Das heißt arbeitsrechtlich: Asylsuchen-de vor Abschluss ihres Verfahrens sowie ebenso abgelehnte Perso-nen mit Duldung brauchen eine gesonderte Arbeitserlaubnis. Die-se muss bei der Ausländerbehörde beantragt werden, die in vielen Fällen zusätzlich eine Genehmi-gung der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagen-tur für Arbeit einholt. Stichwort Vorrangprüfung Hintergrund der genannten Re-gelungen ist die Frage, inwie-weit eine Arbeitsstelle vorrangig durch einen Deutschen, einen EU-Staatsbürger oder einen rechtlich gleichgestellten ausländischen Staatsangehörigen besetzt wer-den kann. Aber: Wenn ein Flüchtling in ei-nem Beruf arbeiten will, in dem in Deutschland dringend Fachkräfte gesucht werden, dann entfällt diese sog. Vorrangprüfung. Eine Liste dieser Berufe mit hohem Personalmangel kann über die Arbeitsagentur bezogen werden. Beachten müssen Arbeitgeber, dass die Arbeitserlaubnis seitens der Ausländerbehörde frühestens nach einer Aufenthaltsdauer von drei Monaten erfolgt. Wichtig: Zur Prüfung und Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit muss der Arbeitgeber über das geplan-te Arbeitsentgelt, die Arbeitszei-ten und die Arbeitsbedingungen informieren. Bei Bewerbern mit einem abge-schlossenen Hochschulstudium entfällt die Vorrangprüfung be-reits nach drei Monaten Aufent-halt, wenn die Voraussetzungen für die „Blaue Karte EU“ vorliegen. Es muss jedoch ein Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeits-platzangebot geben oder der Nachweis geführt werden, dass ein jährliches Mindestbruttoar-beitsentgelt von 48.400 E erzielt wird. Bei sogenannten Mangelbe-rufen reichen bereits 37.752 E. Außerdem gilt derzeit: Wenn ein Asylsuchender oder Geduldeter seit mindestens 15 Monaten un-unterbrochen in Deutschland ist, dann entfällt die Vorrangprüfung ebenfalls. Sofern der Betroffene bereits mindestens vier Jahre hier lebt, wird zumindest die Arbeits-agentur bei der Entscheidung der Ausländerbehörde über eine Arbeitserlaubnis nicht mehr be-teiligt. Ganz wichtig: Ohne eine solche Zustimmung können ausländi-sche Arbeitnehmer, die einen Aufenthaltstitel haben, z. B. als Mitarbeiter einstellen, gibt es eine Reihe an rechtlichen Aspekten, die zu beachten sind. Hier ein Überblick. 44 GVmanager 12 /2015


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