Recht so!: Mitarbeitergespräch, Teil 2

GVmanager_10_2015

Illustration: Rosch; Foto: privat Anlässe für ein formelles Gespräch des Arbeitgebers mit Mitarbeitern gibt es viele. Im Fokus von Mitarbeitergesprächen stehen aber vor allem Fragen der Abmahnung und Kündigung. Zum Autor: Hendrik Bourguignon, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediator (IHK), ist Partner der Kanzlei Ebl Factum Rechtsanwälte, und vertritt Arbeitgeber und -nehmer in Fragen des Arbeitsrechts. www.factum-legal.com Über die Form der Einladung, Protokoll und Personalakte sowie einige Aussprachethemen haben wir in Ausgabe 9 bereits berichtet. Hier ➘ geht‘s zum Artikel: http://bit.ly/1YzfOrT Das Mitarbeitergespräch Gründe für eine Unterredung zwischen Arbeitgeber und -nehmer sind u. a. die Karriereplanung, Leistungsbewertung oder Lob und Kritik am Führungs- und Arbeits-verhalten des Arbeitnehmers. Besonders im Fokus von Mitarbeitergesprächen stehen aber Fragen der Abmahnung, Kündigung bzw. eines Aufhebungsvertrages – sei es fristlos, betriebs-bedingt oder aus anderweitigen Gründen. Mitarbeitergespräche sollten als vertrauliche, partnerschaftliche Vier- Augen-Gespräche ge-führt werden. Pflicht zur Teilnahme? Dem Arbeitgeber steht es aufgrund seines Direktionsrechts zu, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach seinem Ermessen zu be-stimmen. Der Wahrnehmung dieser Befugnis dienen auch die Mitarbeitergespräche, hin-sichtlich Themen, wie Weisungen zum Verhal-ten oder zu Arbeitsaufgaben des Mitarbeiters. Dann ist es dem Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts möglich, den Termin vorzuge-ben. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, der Aufforderung zum Gespräch nachzukom-men. Er muss hierfür während der Arbeitszeit zur Verfügung stehen. In der Wahl des Gesprächsgegenstands ist der Arbeitgeber frei. Ratsam ist es, dem Ar-beitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme und ggf. Mitwirkung an den beabsichtigten Entscheidungen des Arbeitgebers zu geben. Das gilt insbesondere bei Veränderungen der Zuständigkeiten und Vollmachten oder eines vorgesehenen Wechsels des Arbeitnehmers in einen anderen Aufgabenbereich oder eine an-dere Abteilung. Vom Arbeitnehmer kann aber nicht verlangt werden, dass er sich aktiv am Gespräch beteiligt. Ein allgemeiner Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Be-triebsrats- oder Gewerkschaftsmitgliedes sowie eines Anwalts besteht nicht. Kündigung und Aufhebungsvertrag Sofern es im Gespräch ausschließlich um eine Änderung oder Kündigung des Arbeitsvertrags bzw. eines Aufhebungsvertrags geht, kann der Arbeitgeber den Termin nicht einseitig be-stimmen und den Mitarbeiter zur Teilnahme verpflichten. Deshalb ist hier eine vernehmliche Absprache notwendig. Wichtig: Eine im Falle der Teilnahmeverweigerung des Arbeit-nehmers ausgesprochene Abmahnung wäre unwirksam und müsste aus der Personalakte entfernt werden. Bei einer Verdachtskündigung ist zu beach-ten, dass der Arbeitnehmer vor Kündigungsausspruch zu den Verdachtsumständen konkret angehört werden muss, da die Kündigung an-sonsten schon aus diesem Grund unwirksam ist. Dass vor Ausspruch der Kündigung auch – sofern im Betrieb vorhanden – der Betriebsrat zu den Kündigungsgründen angehört werden muss, ist ebenfalls zu berücksichtigen. Tipps für die Alltagspraxis Vor der Festlegung auf eine ordentliche Kün-digung oder im Zusammenhang mit einer in Aussicht genommenen Abmahnung des Arbeitnehmers, z. B. wegen fehlender Füh-rungseigenschaften, kann ein Mitarbeiterge-spräch die Chance ergeben, einvernehmlich Lösungswege für die jeweilige Situation zu finden. Selbst wenn es am Ende auf eine Been-digung des Arbeitsverhältnisses, z. B. in Form eines Aufhebungsvertrages, hinausläuft. Denn etwa die Zielsetzungen einer Trennung „in gutem Einvernehmen“ oder die Vermei-dung gerichtlicher Wege sind bei derartigen, oft ebenso eindeutigen wie strittigen arbeits-rechtlichen Vorgängen unbedingt zu beach-ten. Hendrik Bourguignon (in Zusammenarbeit mit W&W Publishers) Teil 2 60 GVmanager 10 /2015


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