Rubriken - Recht so!: Mitarbeitergespräch

GVmanager_09_2015

9/2015 GVmanager 49 Illustration: Rosch; Foto: privat Offizielle Unterredungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter sind sorgfältig vorzubereiten. Denn Ablauf, Inhalte und Ergebnisse haben meist formelle Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, seine vertragliche Basis und führen auch immer wieder zu einem Nachspiel vor Gericht. Zum Autor: Hendrik Bourguignon, Fach-anwalt für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediator (IHK), ist Partner der Kanzlei ebl factum rechtsanwälte, und vertritt Arbeitgeber und -nehmer in Fra-gen des Arbeitsrechts. www.factum-legal.com Das Mitarbeitergespräch Ausdrücklich arbeitsrechtlich geregelt sind Personalgespräche nicht. Im Be-triebsverfassungsgesetz (BetrVG) finden sich jedoch einige gesetzliche Grundlagen, die vor allem kritische oder sensible Themenfelder betreffen. Dazu gehören: ● Gespräche auf Initiative des Arbeitgebers über geänderte Anforderungen an die Tätigkeit, ● Leistungsbeurteilungs- oder Entwicklungs-gespräche auf Wunsch des Arbeitnehmers, ● Unterredungen zum Einsichtsrecht in die Personalakte sowie ● das Beschwerderecht des Mitarbeiters. Der Anlass Anlässe für Mitarbeiter- oder Personalgesprä-che gibt es viele – für beide Seiten, von der Kritik am Arbeitsverhalten über die Leistungsbewer-tung und berufliche Weiterentwicklung oder die Festlegung von Zuständigkeiten bis zur Kündigung bzw. Absprache eines Auflösungs- vertrags. Arbeitsvertraglich relevante Anlässe, wie das Ende der Probezeit, ein befristeter Ver-trag, der Renteneintritt oder die Rückkehr nach längerer Arbeitsunfähigkeit zählen auch dazu. Bei Mitarbeitern, die in den letzten zwölf Mo-naten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, hat der Arbeitgeber sogar ein „betrieb-liches Eingliederungsmanagement“ zur Fort-führung des Arbeitsverhältnisses einzuleiten. Deshalb sind entsprechend dokumentierte Fakten und Nachweise sowie die genauen arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften besonders zu beachten. Wichtig in diesem Kontext: Sollten derartige Verständigungen in standardisierter Form durchgeführt werden, unterliegen sie der Mitbestimmung des Be-triebsrats. Ein solches Eingliederungsgespräch findet allerdings nicht statt, wenn der Arbeit-nehmer, der darüber informiert wird, das Ver-fahren ablehnt. Des Weiteren sind vor allem arbeitsvertrag-liche Änderungen bezüglich des Arbeitsortes, Tätigkeitsbereichs oder der Vergütung Gegen-stand von Personalgesprächen. Vor allem das Gehaltsgespräch gehört (aufgrund betrieb-licher Übung, Betriebsvereinbarung oder Tarif-vertrag) oft sogar mit festgelegtem zeitlichen Rhythmus zum Pflichtprogramm. Protokoll für Personalakte Ob über das Personalgespräch ein Protokoll angefertigt wird oder nicht, muss im Einzelfall – je nach Anlass und Gesprächsinhalt – ent-schieden werden. Arbeitgeber und Arbeit-nehmer sollten dann aber beide Zugang zum erstellten Protokoll haben, zumal dieses Be-standteil der Personalakte wird. Deshalb sollte ein solches Dokument immer kurz gefasst sein und keine subjektiven Äußerungen zitieren, die später umstritten sein könnten. Teilnahmepflicht Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ein-seitig anweisen, während der Arbeitszeit an einem Personalgespräch teilzunehmen. Eine solche Anordnung muss billigem Ermessen entsprechen. Das heißt: Es muss ein sachlich begründeter Anlass vorliegen, also etwa ein konkretes Leistungsdefizit. Die Form, mit der ein solches Gespräch angeordnet wird, darf keinen schikanösen, maßregelnden Charakter, z. B. bezüglich Ort, Termin oder Dauer, haben. Der Mitarbeiter hat den Termin grundsätzlich persönlich wahrzunehmen. Er kann i.d.R. nicht verlangen, die Anwesenheit seines Anwalts zuzulassen. Auch ein genereller Anspruch des Arbeitnehmers, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, besteht nicht. Hendrik Bourguignon/W&W Publishers Mehr zu Vertragsänderungen, der formellen Weisung, Abmahnungen sowie der Kündi-gung lesen Sie in der nächsten Ausgabe.


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