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GVmanager_06_07_2015

Foto: privat ÜBERSTUNDEN UND DEREN ABGELTUNG Überstunden sind in Deutschland an der Tagesordnung – auch wenn laut Arbeitszeitgesetz die Arbeitszeit für Angestellte an einem Werktag nicht mehr als acht Stunden betragen sollte. Welche Regelungen sind zu beachten? REFORM DER INSOLVENZVERORDNUNG Die Reform der Insolvenzordnung soll mehr Planungssicherheit für Unternehmen bringen – ein erster Entwurf gibt Auskunft über Änderungen. Definition Von Überstunden spricht man, wenn die ver-traglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Überstunden müssen mit „Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers erbracht werden. Dieser hat deshalb die Anwesenheit des Arbeit-nehmers anzuordnen oder in sonstiger Weise zum Ausdruck zu bringen, dass er sie billigt oder zumindest duldet. Anordnung Die Verpflichtung zur Ableistung von Über-stunden kann sich, sofern keine ausdrück- liche Regelung im Arbeitsvertrag vorliegt, aus einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben. Ist arbeitsvertraglich die Leistung von Über-stunden nicht ausdrücklich ausgeschlossen, würde auch eine Betriebsvereinbarung in Be-tracht kommen können. Die Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Bei der Einteilung einzelner Arbeitnehmer hat der Ar-beitgeber „billiges Ermessen“ zu wahren: Zu berücksichtigen sind u. a. die familiären Aufga-ben des Arbeitnehmers, die einer zusätzlichen Arbeitsbelastung entgegenstehen könnten. Vergütung In der Regel werden Überstunden zusammen mit dem für die regelmäßige Arbeitsleistung anfallenden Stundenentgelt vergütet. Bei Fehlen einer Vergütungsabrede greifen die Grundsätze der sogenannten „fehlgeschla-genen Vergütungserwartung“ ein. Danach sind Überstunden zu vergüten, wenn sie den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Das ist in der Regel dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Einzel-fall „Dienste höherer Art“ leistet. Gleiches gilt für Arbeitnehmer mit Führungsaufgaben, die nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen, z. B. leitende Angestellte. Weitere Vertragsklauseln: Oft enthalten Ar-beitsverträge Regelungen, nach denen anfal-lende Überstunden mit dem Arbeitsentgelt abgegolten sind. Solche Vertragsklauseln sind nur dann wirksam, wenn sich aus dem Arbeits-vertrag ergibt, welche genauen Arbeitsleistun-gen in welchem zeitlichen Umfang erfasst wer-den sollen. So wird z. B. eine Vertragsklausel, nach der der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung bis zu 20 Überstunden monatlich ohne zusätzliche Vergütung leisten muss, von der Rechtsprechung nicht beanstandet. Demgegenüber ist eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, nach der „erfor-derliche Überstunden“ mit dem monatlichen Entgelt abgegolten sind. Im Arbeitsgerichtsprozess gilt Folgendes: Der Arbeitnehmer muss präzise vortragen, an wel-chen Tagen er durch wen veranlasst von wann bis wann Überstunden geleistet bzw. sich auf Bereits Mitte 2013 wurde ein Insolvenzan-fechtungsrecht im Interesse der Planungs-sicherheit des Geschäftsverkehrs sowie des Vertrauens der Arbeitnehmer in ausgezahlte Löhne diskutiert, doch erst jetzt tut sich et-was. Ein Referentenentwurf zur Reform des Anfechtungsrechts nach der Insolvenzord-nung wurde nun vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz an die Länder und Fachgremien geschickt, mit der Aufforderung zur Stellungnahme. „Dieser Schritt ist mehr als überfällig“, betont Bernd Drumann, Geschäftsführer der Bremer Inkasso GmbH. „Nach § 133 Abs. 1 InsO ist u.  a. eine Zahlung des Schuldners anfecht-bar, wenn er sie innerhalb von zehn Jahren vor dem Insolvenzantrag mit dem Vorsatz er-bracht hat, seine Gläubiger zu benachteiligen, und der Empfänger diesen Vorsatz kannte.“ Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitge-halten hat. Wenn der Arbeitgeber dem nicht konkret widersprechen kann, gelten die be-haupteten Überstunden als zugestanden. Die-se Grundsätze sind allerdings nicht schema-tisch anzuwenden. Stets sind die betrieblichen Abläufe und die Art der Tätigkeit des Arbeit-nehmers zu berücksichtigen. Hendrik Bourguignon/W&W Publishers Zum Autor: Der Rechtsanwalt und Wirtschaftsmediator (IHK) Hendrik Bourguignon ist spe-zialisiert auf das Arbeitsrecht und arbeitet für ebl factum rechtsanwälte. www.factum-legal.com Im Referentenentwurf heißt es nun u. a., dass in Zukunft die Vorsatzanfechtung von Leis-tungen, mit denen ein Schuldner eine noch bestehende Verpflichtung erfüllt, weiter ein-geschränkt werden soll. So soll der Anfech-tungszeitraum in diesem Fall auf vier Jahre (statt zehn) verkürzt werden. Außerdem soll dem Gläubiger Kenntnis des Benachteili-gungsvorsatzes seines Schuldners ohne sons-tigen Nachweis nicht schon dann unterstellt werden dürfen, wenn er nur Zahlungsproble-me bzw. eine drohende Zahlungsunfähigkeit kannte, sondern erst, wenn er wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit eingetreten war. Darüber hinaus soll im Gesetz deutlich heraus-kommen, dass eine vom Schuldner erbetene verkehrsübliche Zahlungserleichterung (z. B. Ratenzahlung) allein keinen Anfechtungsan-spruch begründen kann. 6-7/2015 GVmanager 51


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