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Wo bleibt der Nachfolger?

Datum: 01.06.2016Quelle: InterSearch Executive Consultants ; Foto: Colourbox.de Ort: Hamburg

Dass Mitarbeiter in der Hierarchie ihres Unternehmens aufsteigen, aussteigen oder abgeworben werden, ist Alltag. Trotzdem treffen Job-Vakanzen viele Firmen wie aus heiterem Himmel. In neun von zehn Unternehmen wird auf Führungsebene erst dann nach potenziellen Nachfolgern gesucht, wenn eine Vakanz bekannt wird – zum Beispiel wenn ein Manager kündigt oder befördert wird.

Mehr als ein Viertel der Firmen zögert die Suche fast bis zum letzten Arbeitstag hinaus. Der Grund: Nur wenige gehen das Thema Nachfolgeplanung strategisch an. Mehr als drei Viertel der Unternehmen haben keine ganzheitliche strategische Nachfolgeplanung implementiert. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Strategische Nachfolgeplanung” der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, für die mehr als 200 Vorstände, Geschäftsführer und Personalverantwortliche von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern befragt wurden.

Auf der Managementebene muss ein Plan B her
Der Nachteil dieses reaktiven Vorgehens liegt auf der Hand. Es bleibt kaum noch Zeit für die Suche nach dem idealen Nachfolger sowie für eine umfangreiche Übergabe. „Zu einem professionellen Personalmanagement gehört es, für Positionen auf Managementebene bereits einen Plan B zu erarbeiten, bevor die Stelle überhaupt vakant wird”, sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants.

Die fehlende strategische Ausrichtung vieler Firmen beim Thema Nachfolgeplanung ist zusätzlich daran zu erkennen, dass bei der Neubesetzung entstandener Vakanzen zu häufig nur intern nach Kandidaten gesucht wird, anstatt auch extern zu rekrutieren. Dies gilt laut Studie vor allem, wenn es um die Besetzungen von Top-Positionen geht. 88 % der obersten Führungspositionen werden intern besetzt. „Hier wäre ein ausgewogenerer Mix für alle Positionen sinnvoll. Wir empfehlen, zwei Drittel der Positionen intern zu besetzen und ein Drittel mit Hilfe externer Rekrutierungen”, so HR-Experte Bockholdt. „Der frische Blick von außen hilft Unternehmen, innovativ zu bleiben.”

Erkenntnisse aus Potenzialanalysen landen in der Schublade
Bei der Beurteilung möglicher Nachfolger greifen die Unternehmen zudem selten auf wertvolle eignungsdiagnostische Verfahren, wie Potenzialanalysen und Management Audits zurück. Diese können beispielsweise bei der Potenzialeinschätzung interner Führungskräfte sowie bei der Personalauswahl wichtige Informationen liefern. Sie helfen, den richtigen Mitarbeiter auf die richtige Stelle zu setzen, indem sie beispielsweise Motivation, Leistungsbereitschaft und den Entwicklungsstand aufzeigen. Zwar setzen viele Unternehmen solche Werkzeuge ein, aber die meisten nutzen die Ergebnisse dieser Potenzialanalysen und Management Audits nicht strategisch zur Nachfolgeplanung. Stattdessen landen die Ergebnisse bei 62 % der Unternehmen in der Schublade.

„Unternehmen sollten das Besetzen von Führungsvakanzen als strategisches Thema begreifen”, so Thomas Bockholdt von InterSearch Executive Consultants. „Dazu gehören das frühzeitige systematische Erfassen der notwendigen Kompetenzen, die zu den strategischen Unternehmenszielen passen, sowie das Einschätzen von Vakanzwahrscheinlichkeiten, um potenziellen Personallücken präventiv entgegenwirken zu können.”

Erhebliche Wettbewerbsnachteile drohen
Unternehmen, die auch in Zukunft erst ad hoc reagieren, wenn wichtige Kompetenzträger das Unternehmen verlassen, Positionen zu häufig nur intern besetzen und Erkenntnisse aus Potenzialanalysen und Management Audits ignorieren, drohen den Anschluss zu verpassen. „Vor allem für den Mittelstand besteht die Gefahr, dass Kompetenzträger in der Führungsmannschaft nicht nahtlos ersetzt werden können”, sagt Bockholdt. „Konzerne sind in dieser Disziplin sehr viel weiter und gehen strategisch an die Aufgabe Nachfolgeplanung heran.”

www.intersearch-executive.de

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