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Fachkraeftemangel

Sorgenkind Gastgewerbe

Datum: 10.05.2019Quelle: Redaktion first class, Institut der deutschen Wirtschaft; Foto: colourbox.de, rocketpixel / Freepik | Ort: München, Köln

Dr. Lydia Malin (37) ist promovierte Sozialwissenschaftlerin. Seit 2012 arbeitet sie für das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft. Als Expertin für regional- und branchenspezifische Auswertungen des Ausbildungs- und Arbeitsmarktes beschäftigt sie sich unter anderem mit den Themenschwerpunkten Fachkräftesicherung, Fachkräfteengpässe, Berufliche Aus- und Weiterbildung und Personalplanung.


Fachkräftemangel
Dr. Lydia Malin

Frau Malin, wie bewerten Sie die Problematik des Fachkräftemangels in Deutschland?
Die Fachkräfteengpässe haben in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen. Zwar kann man (noch) nicht für alle Branchen von einem flächendeckenden Fachkräftemangel sprechen, aber in einigen Berufen und Berufsbereichen ist die aktuelle Arbeitsmarktlage nicht mehr weit davon entfernt. Da im Durchschnitt nur etwa jede zweite real vakante Stelle der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet wird, gilt ein Beruf als Engpassberuf, wenn weniger als 200 Arbeitslose auf 100 bei der BA gemeldete offene Stellen kommen.

Werden die zehn Berufen betrachtet, die am stärksten von Fachkräfteengpässen betroffen sind, kommen bundesweit maximal 23 Arbeitslose auf 100 bei der BA gemeldete Stellen. Das bedeutet, selbst wenn man davon ausgehen würde, dass alle real vakanten Stellen der BA gemeldet wäre und Arbeitslose aus Berlin bereit wären, eine Stelle in Donauwörth anzutreten, könnten 72 von 100 Stellen nicht durch Arbeitslose mit passender Qualifikation besetzt werden. Unter diesen zehn Berufen sind insbesondere Gesundheitsberufe wie z.B. die Altenpflege zufinden, aber auch beispielsweise Spezialisten für die öffentliche Verwaltung, Mechatronik-, Kältetechnik-, und Bauelektrik-Fachkräfte.

Wo liegen die Ursachen für das Problem Fachkräftemangel?
Die Fachkräfteengpässe haben mehrere Ursachen: Zum einen den demographischen Wandel. Während die geburtenstarken Jahrgänge der sogenannten Babyboomer langsam in Rente gehen, sind die nachkommenden Generationen deutlich kleiner. Zudem steigt der Bedarf z.B. an Fachkräften für die Altenpflege. Da diese Entwicklungen absehbar weiter anhalten werden, ist auch zu erwarten, dass sich die Fachkräfteengpässe insbesondere in der Altenpflege weiter verschärfen. In anderen Branchen wie der Baubranche sind die stark gestiegenen Engpässe unter anderem auch auf die gute konjunkturelle Lage zurückzuführen. Engpässe bei Fachkräften und Spezialisten basieren teilweise auch darauf, dass Schüler heute immer häufiger eine Hochschulzugangsberechtigung erwerben und studieren gehen.

Wie sehen Sie die Hotellerie und Gastronomie im Vergleich zu anderen Berufen in Bezug auf den Fachkräftemangel?
Im Vergleich zu den Top-10 Engpassberufen ist die Arbeitsmarktsituation im Hotel- und Gaststättengewerbe weniger stark angespannt. Dennoch lassen sich hier ähnliche Entwicklungen beobachten. Es gibt immer weniger passend qualifizierte Arbeitslose, um vakante Stellen zu besetzen. Es fehlen insbesondere Fachkräfte für die Systemgastronomie. Hier kamen im Jahr 2018 im Schnitt 67 Arbeitslose auf 100 gemeldete Stellen. Aber auch Spezialisten für die Aufsicht und Führung – Speisenzubereitung sind bei 75 Arbeitslosen je 100 gemeldeter Stellen im Jahr 2018 schwer zu finden.

Welche Herausforderungen sehen Sie in der Hotellerie/Gastronomie besonders?
Besonders problematisch für das Hotel- und Gaststättengewerbe sehe ich die Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt. Seit 2009 ist in allen Ausbildungsberufen des HoGa-Gewerbes ein kontinuierlicher Rückgang an neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen zu verzeichnen. Das bedeutet, dass Engpässe bei Fachkräften mit Berufsabschluss voraussichtlich weiter zunehmen werden, da keine Nachwuchskräfte ausgebildet werden können.

Hat das Gastgewerbe ein Imageproblem?
Das Gastgewerbe hat – wie viele andere Branchen auch – das Problem, dass sie nicht zu den beliebtesten Ausbildungsberufen zählen. Dennoch gibt es auch in dieser Branche bereits einige innovative Ideen. Wichtig ist, dass Unternehmen begreifen, dass sich der Ausbildungs- und Arbeitsmarkt umkehrt. Das heißt, die Bewerber werden umworben und haben die Wahl zwischen verschiedenen Optionen. Das bedeutet Employer Branding – eine Arbeitgebermarke wird zunehmend wichtiger.

Was können Gastronomen und Hoteliers gegen den Fachkräftemangel tun?
Auch für Gastronomen und Hoteliers wird es immer wichtiger, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ernst zu nehmen, zu erfragen (z.B. in Mitarbeitergesprächen) und wenn möglich entgegenzukommen – sei es mit flexiblen Arbeitszeiten, der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, oder über das Gesundheitsmanagement. Wichtig ist dabei nicht, mit der Gießkanne möglichst viele Specials anzubieten, sondern zielgenau die Bedarfe der eigenen und zukünftigen Mitarbeiter zu adressieren.Ausbildung Grafik 2_HoGa

Sind ihnen spezielle Beispiele in Hotellerie und Gastronomie bekannt, die erfolgreiche Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel ergreifen?
Eine Kollegin hat auf einem Vortrag kürzlich ein exzellentes Beispiel kennen gelernt: Das Hotel Bayernwaldhof hat seit 2017 eine beachtliche Employer Branding Kampagne durchgeführt. Der damals neue Hoteldirektor Alfons Weiß hat diese ohne externe Agentur, aber mit dem gesamten Team sehr erfolgreich gestaltet. 2018 wurde er als Hoteldirektor des Jahres ausgezeichnet. Mit einer Fluktuation von 1-2 % pro Jahr und einer sehr guten Bewerberlage ist das familienbetriebene Spitzen-Hotel mit derzeit ca. 190 Mitarbeitern exzellent aufgestellt. Erreicht wurde dies mit umfassenden Maßnahmen wie beispielsweise einer eigenen Bewerberhomepage, professionellen Videos auf verschiedenen Social Media Kanälen (z.B. Youtube) oder Möglichkeiten zu Speeddating-Bewerbungen.

Welche Rolle spielt Geld beim Thema Fachkräftemangel?
Engpassquote_HoGaGeld ist nicht das erste Auswahlkriterium! Insbesondere bei Azubis, den jüngeren Generationen, sind andere Aspekte wichtiger wie z.B. der Ort, das Team, die Vereinbarkeit von privaten Interessen und Beruflichen Perspektiven. Da junge Leute sich heute viel öfter aussuchen können, was sie wie machen, wollen sie mehr als einfach nur gut bezahlt schuften. Sie suchen berufliche Erfüllung mit Karriereoptionen bei gleichzeitig guter Balance zwischen Arbeits- und Freizeit. Das heißt Schichtarbeit, oder grundsätzlich dann zu arbeiten, wenn alle Freunde frei haben, ist erstmal unattraktiv.
Die Bezahlung ist ein Aspekt der Attraktivität ausmachen kann. Dennoch fällt es gerade KMU oft schwer, mehr zu zahlen. Denn höhere Löhne müsste ja auch zu höheren Preisen für die Endverbraucher führen. Im Wettbewerb mit großen Ketten wäre das u.U. damit verbunden, dass sie auf dem Markt nicht mehr konkurrenzfähig wären.

Glauben Sie, dass Technik langfristig die Antwort sein kann?
Ich glaube, dass technischer Fortschritt ein Teil der Antwort sein muss, jedoch lediglich ergänzend zu der Erschließung aller bestehenden Fachkräftepotenziale. Wenn der Kunde explizit die familiäre Atmosphäre, den besonderen Service sucht, wird die Technik den persönlichen Kontakt nicht ersetzen können. Daher erwarte ich, dass der technische Fortschritt lediglich zu einer Ausdifferenzierung des Angebots führt und hier insbesondere unattraktive Tätigkeiten (z.B. Nachtschalter etc.) ersetzt, für die keine Fachkräfte mehr zu finden sind.

Was gibt es von Ihrer Seite noch zum Thema Fachkräftemangel zu sagen?
Unternehmen wie Endverbraucher müssen sich langfristig darauf einstellen, dass Fachkräfte nicht mehr zum Null-Tarif rund um die Uhr zur Verfügung stehen. Im Handwerk beispielsweise muss auch der Endverbraucher auf Dauer bereit sein, für gute Arbeit mehr zu zahlen und längere Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Und auch für Unternehmen bedarf es einer langfristigeren strategischen Personalplanung. Dabei sollte die Quantität und Qualität zukünftiger Fachkräftebedarfe, die die Unternehmensstrategie mit einbeziehen, ermittelt werden. Nur dann können passenden Strategien zur Fachkräftesicherung erarbeitet werden, die zum jeweiligen Unternehmen passen. Das kann bedeuten, dass das eine Unternehmen mit internationalem Fokus primär auf internationale Fachkräfterekrutierung setzt, während sich der lokale Familienbetrieb durch die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen auf die Rekrutierung von Frauen konzentriert. Wieder andere können durch Technologisierung ihre Fachkräftelücke schließen. Dennoch ist zu betonen, dass es kein Allheilmittel gibt, sondern jedes Unternehmen für sich herausfinden muss, welche Angebote das Unternehmen als Arbeitgeber für welche Zielgruppe attraktiv macht, um dann zielgerichtete Rekrutierungsstrategien zu entwickeln.

Benjamin Lemm / Gastroinfoportal

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